CCOO SIGNA AMB EL GOVERN L’ACORD QUE INCREMENTA UN 9,8% EL SALARI DE CINC MILIONS D’EMPLEATS I EMPLEADES DEL SECTOR PÚBLIC

Us ho avançaven a principis d'aquest més d'octubre i ja és efectiu, transcrivim part de la noticia publicada a la web de Serveis a la Ciutadania-administració local - ccoo. fsc-local-. L’Àrea Pública de CCOO, com a primer sindicat a l’àmbit de les Administracions Públiques, va signar el passat 19 d’octubre, juntament amb el Govern i la UGT, l’Acord Marc per a una Administració del segle XXI, que recull millores substancials en les condicions laborals i salarials dels cinc milions d’empleats i empleades de les administracions públiques i del sector públic institucional, inclòs l’empresarial.

Entre aquestes, cal destacar un increment del 9,8% de les retribucions en tres anys (2022-2024), la jornada laboral de 35 hores setmanals, l’obligació del canvi normatiu per establir plans d’igualtat a totes les administracions públiques i la derogació retallades, com el de la supressió de la jubilació parcial per al personal funcionari.

L’acord recull, entre d’altres, les millores següents (Cliqueu aquí per accedir al quadre-resum):

Increment salarial. Així, després de dos anys d’imposició unilateral dels increments salarials, la pressió i la mobilització de CCOO ha forçat el Govern a la via de l’acord salarial i ha contemplat un increment de les retribucions acumulat del 9,8 % en tres anys. Per primera vegada es revisen a l’alça els salaris previstos en uns pressupostos generals de l’Estat, sumant-se un 1,5% addicional al 2% inicialment pressupostat el 2022, amb retroactivitat des de l’1 de gener i cobrant-se en una sola paga abans de final d’any.

Jornada laboral de 35 hores. S’eliminen les limitacions actuals perquè cada Administració Pública estableixi, prèvia negociació col·lectiva a la mesa o òrgan que correspongui, una jornada de 35 hores setmanals per al personal al seu servei i el del seu Sector Públic Institucional.

Classificació professional. Es considera culminada la disposició 3a del TREBEP, amb la plena aplicació de la classificació de personal al servei de les administracions públiques de l’article 76 del TREBEP.

Derogació de retallades i jubilació parcial. Definitiva eliminació de les mesures del RDL 20/2012 de 13 de juliol, i igualment la derogació de la supressió de la jubilació parcial per al personal funcionari.

Igualtat de gènere a les Administracions Públiques. Obligació del canvi normatiu per al desenvolupament i negociació dels plans d’Igualtat a totes les Administracions Públiques conforme a la Llei Orgànica 3/2007 de 22 de març per a la igualtat efectiva de dones i homes i RD de desenvolupament, així com per a la implantació de els protocols d’assetjament sexual i per raó de sexe.

Digitalització i diàleg social. Garantia d’atenció presencial, especialment a la població amb més dificultats digitals. Principi de simplificació i reducció de càrregues als processos de digitalització. Pla específic de digitalització a zones amb menor població i més dispersa. Itineraris formatius en matèria digital.

Atracció i retenció de talent. Recuperació d’ocupació pública perduda; rejoveniment de les plantilles; atenció de les demandes d’urgència en plantilles deficitàries; reducció de la temporalitat a l’ocupació pública; mobilitat interadministrativa; formació i divulgació a la ciutadania.

Extensió de les mesures previstes en aquest Acord al personal del sector públic institucional.

Mesures a aplicar a l’Administració General de l’Estat i al seu sector públic. Posada en marxa del teletreball; tramitació i negociació del contingut íntegre de llei de funció pública de l’Administració de l’Estat; reconeixement ple del dret a la negociació col·lectiva i actualització salarial del personal laboral al servei exterior (PLEX); actualització d’imports de despeses de desplaçament per prestació de servei; revisió del model organitzatiu i classificació de centres penitenciaris, nou protocol d’assetjament sexual i revisió del règim sancionador a l’AGE.

Creació d’una Comissió de Seguiment entre l’Administració i els sindicats signants de l’Acord.

Cliqueu aquí per accedir a l’Acord signat

PLA DE MESURES ANTIFRAU DE L'AJUNTAMENT DE PREMIÀ DE MAR

El passat mes de setembre es va aprovar per decret d’Alcaldia el Pla de mesures antifrau de l’Ajuntament de Premià de Mar. Aquest pla que en el seu dia es va anunciar als sindicats però en el que en cap cas se’ns ha demanat la participació, ve motivat per la gestió dels fons europeus per part de l’ajuntament.

Es tracta d’un document extens que podeu consultar en aquest enllaç:

https://premiademar.cat/ARXIUS/documents/noindex/plans/ANUNCI_aprovacio_Pla_mesures_antifrau.1.pdf

El Pla inclou un mapa de riscos, una declaració institucional aprovada en el Ple Municipal del passat mes de maig, mesures de prevenció, correcció i persecució i un codi ètic i de conducta.

Especialment d’interès es l’avaluació inicial de riscos i la prioritat d’intervenció que realitza el propi ajuntament en matèria de contractació pública, subvencions, gestió de les persones (personal al servei de la corporació) i gestió econòmica.

Entre d’altres, en la gestió de les persones, no ens ha sorprès, alguns dels riscos que assenyala l’avaluació inicial i que requereixen una intervenció prioritària per l’alta probabilitat existent a la nostra organització:

• Assignar funcions de categoria inferior o superior i/o no realitzar una adequada i clara atribució de funcions.
• Perpetuar situacions de provisionalitat en assignació de funcions. 
• Dur a terme adscripcions per lliure designació sense complir amb la normativa (motivació adequada, justificació de la idoneïtat, etc.), així com dur a terme cessaments de llocs de lliure designació sense respectar la normativa (motivació adequada, acreditació dels elements justificatius, etc.)
• Presentar vulnerabilitats a ingerències corporatives de l'àmbit polític.

Està clar que qualsevol que llegeixi aquest Pla arribarà a la conclusió que la salvaguarda de l’interès públic està garantida, però tots sabem que el paper ho aguanta tot i que diàriament assistim a formes de corrupció institucionalitzades en les administracions que s’emmarquen dins de la legalitat, emprant una enginyeria jurídica que finalment acaba fent possible la voluntat, sovint sustentada sobre influències i interessos personals o polítics, del governant.

Naturalment des de CCOO saludem aquesta iniciativa que ve donada per l’imperatiu de gestió econòmica en la participació dels fons europeus però que va més enllà d’això. En els documents, l’ajuntament de Premià de Mar assumeix el compromís d'impulsar la participació dels responsables polítics i empleats públics municipals en programes formatius en matèria d'integritat i ètica pública, així com la formació especialitzada en la prevenció, la detecció i la correcció d'irregularitats, frau, corrupció o conflictes d’interès en l’execució de fons europeus.

També es compromet, l'Ajuntament, a dur a terme accions de sensibilització tant per als treballadors públics com per a la ciutadania, per tal de donar a conèixer el Pla de mesures antifrau, els codis de conducta i ètica aprovats, el canal d'alertes i els indicadors d'alerta (banderes vermelles).

Restem amatents a les properes actuacions de l’ajuntament en aquesta matèria d’acord amb el contingut del propi Pla.

NO TENIM EL LLOC DE TREBALL DEFINITIU. PER QUÈ?

Pocs han estat els companys i companyes que han accedit al seu lloc de treball mitjançant el sistema de concurs, tal i com estableix la llei sobre la provisió de llocs o bé ni tan sols mitjançant la participació en algun procés selectiu intern.

Cal recordar que quan una persona es presenta a un procés selectiu per guanyar una plaça en l’administració, és precisament això el que guanya, una plaça, però una plaça no és el mateix que un lloc de treball. Per tant el que es consolida és la plaça, no el lloc de treball i encara menys quan no ha estat proveït pels sistemes legalment previstos.

Les places de l’ajuntament es recullen a la plantilla que s’aprova cada any amb el pressupost, i els llocs de treball queden recollits a la RLLT (Relació de Llocs de Treball), la modificació de la qual és objecte de negociació col·lectiva i no necessàriament s’ha d’aprovar anualment, sinó quan es produeixen canvis (variacions retributives del lloc, canvis de denominació, altes de nous llocs o amortitzacions).

Doncs bé, arran de la negociació de la Valoració de Llocs de Treball, en la Mesa General de Negociació celebrada 18 d’octubre de 2017, es va acordar el següent:

Adscripcions provisionals

En el moment de l’entrada en vigor de la nova RLLT, l’Ajuntament, en virtut de les potestats organitzatives, i atès la impossibilitat material d’instrumentar prèviament sistemes de provisió ordinària, procedirà a l’adscripció provisional dels empleats per analogia entre les funcions del lloc de treball que ocupaven anteriorment i les funcions de la nova fitxa i RLLT. Aquesta provisionalitat té un caràcter transitori, i la durada resta limitada als terminis fixats per la normativa vigent.

La normativa no fixa un termini més enllà de les limitacions que s’estableixen en determinades situacions administratives com és el cas de comissions de servei, de manera que el personal de la plantilla municipal ha estat adscrita provisionalment al seu lloc de treball des del 2018 o el 2019 en funció, en cada cas, de la data d’aplicació de la valoració del llocs de treball.

Davant la manca d’un Reglament de Carrera Professional, l’ajuntament fins fa poc ha estat utilitzant el sistema “a dit” per l’assignació als llocs de treball, generant encara més greuges i generant un mosaic de situacions noves que ha fet més grossa la bola de neu. Cal tenir en compte que en la Mesa General de Negociació del 12-02-2021, CCOO ja va fer una proposta que literalment demanava “CONSIDERAR DEFINITIVES, les adscripcions provisionals efectuades als diferents llocs de treball amb motiu de la Valoració de Llocs de Treball aplicada els anys 2018 i 2019, llevat d’aquelles que corresponen a llocs tipificats en la RLLT en la seva forma de provisió com a lliure designació, habilitació nacional, o designació directa. 

ESTABLIR com a data de referència per aquesta modificació la de l’1 de març de 2021.”

La proposta buscava donar seguretat jurídica a la plantilla, però l’ajuntament va votar en contra i fins avui no ha aclarit encara quina és la situació legal de la plantilla de treballadors/es en relació als llocs de treball que ocupen. 

 

ACORD RETRIBUTIU 2022-2024

 

Després de dos anys sense possibilitat de negociació, hem aconseguit que el Govern torni a l’acord salarial. En un context de gran incertesa econòmica i política, aconseguim mitigar la pèrdua del poder de compra prevista només amb l’augment actual del 2%, de les treballadores i dels treballadors de les administracions públiques (i de les empreses concertades), amb un increment salarial acumulat que pot arribar al 9,8% en tres anys. És la primera vegada que aconseguim revisar el salari aprovat, i els endarreriments corresponents des de gener es cobraran d’una sola vegada abans que finalitzi l’any.

Els conceptes variables amb l’IPC es cobraran si l’IPC harmonitzat acumulat des de 2022 fins a l’any de revisió supera els increments salarials fixos pactats. Això representa una clàusula de revisió salarial limitada, ja que, per la pròpia legislació que comporten els pressupostos públics, no podem aspirar a les clàusules de revisió salarial clàssiques dels sectors privats.

L’acord inclou altres mesures de les quals iniciem una negociació immediata amb l’objectiu d’arribar a un acord en les properes setmanes per a: 

✔      Eliminar les limitacions que impedeixen la negociació i implantació d’una jornada ordinària de 35 hores en les Administracions Públiques.

 

✔  Aplicar plenament la classificació professional de l’article 76 del TREBEP. Buscarem aconseguir que el redactat respecti les legislacions sectorials per a portar al grup B a totes les categories que exigeixen la titulació de tècnic de Grau Superior, la qual cosa implica una importantíssima pujada retributiva.

 

✔      Derogar les mesures d’ajust vigents del RDL 20/2012.

 

✔      Limitar el mal que la taxa de reposició està causant en serveis considerats no essencials.

 

✔   Aconseguir que totes les treballadores de les administracions estiguin protegides per la legislació en matèria d’igualtat.

 

✔      Impulsar la digitalització i el teletreball mitjançant el diàleg social.

 

✔      Acordar els sistemes de selecció, la promoció interna i la planificació del personal de les Administracions Públiques, així com la coordinació col·laborativa amb totes les administracions per a l’atracció i retenció del talent.

 

PGT I LA CERCA DE VOLUNTARIS PER COL·LABORAR EN UNES OPOSICIONS A LA POLICIA LOCAL

El passat 29-09-2022 el servei de PGT va fer una crida interna a la plantilla amb l’objectiu de seleccionar 9 persones per donar suport el  dissabte dia 8 d’octubre en les oposicions per cobrir sis llocs d’agent de la Policia Local del nostre ajuntament.

Cal dir que en aquest cas la representació social no ha rebut cap mena d’informació d’aquest procés, ja sigui en les reunions que mantenim habitualment, ni per cap altra mitjà com ara el correu electrònic, ni tan sols verbalment. Per tant, els sindicats no hem pogut participar en la determinació de les retribucions que s’abonaran (fet previst legalment) ni fer cap aportació en el procés seguit per la selecció. En la reunió de dijous dia 6-10-2022, el Comitè Unitari de Personal ha manifestat a la regidora de PGT el malestar de la part social per aquesta actuació.

Les crides internes per a reforços de departaments o serveis amb sobrecàrrega de treball fins ara s’han produït només esporàdicament  i en circumstàncies extraordinàries (com es va esdevenir recentment en situació de pandèmia). Des de CCOO no tenim una postura contrària a aquesta possibilitat, si bé ens preocupen dues coses: la primera és que tots els serveis que es puguin trobar en el futur amb sobrecàrrega de treball, com ha passat aquesta vegada amb PGT, tinguin la possibilitat d’obtenir suport; en segon lloc pensem, i així se li ha manifestat a la regidora de PGT, que els destinataris de la crida haurien de ser prioritàriament aquelles treballadores i treballadors que desenvolupen professionalment funcions en un àmbit homologable a la naturalesa de les tasques objecte de cobertura. Per aquest motiu tampoc no hem entès una crida universal en aquesta ocasió que s’ha fet extensiva, fins i tot, a l’empresa municipal de serveis.

Cal que en el futur l’ajuntament sàpiga corregir un plantejament que és convenient regular per no caure, al nostre parer, en els mateixos errors que en aquesta ocasió.

 

L’AJUNTAMENT FA JOCS DE MANS AMB UNA PLAÇA DE DIRECTOR/A DE MUSEU DE L’ESTAMPACIÓ I ROMÀ

En la passada Mesa General de Negociació, l’ajuntament va presentar als sindicats unes bases per cobrir com a personal d’alta direcció el lloc de Director/a de Museu de l’Estampació i Romà. 

La plaça corresponent havia estat anunciada per ser coberta pel sistema ordinari i estava ocupada interinament per una treballadora que estava preparant aquest procés selectiu i que, amb aquesta decisió veu frustrada la possibilitat d’accedir al lloc si no és participant en un procés d’adscripció directa amb poca transparència i per un període de 2 anys.

El cert és que el lloc de Director/a de Museu, sempre ha seguit un itinerari erràtic. Durant un temps va ser cobert per personal eventual (una irregularitat manifesta per quant el personal eventual no té capacitat jeràrquica), posteriorment es va produir un buit i no va ser ocupat per ningú (i això ha estat argumentat per l’ajuntament per no incloure la plaça en el procés d’estabilització) i ara que semblava que es normalitzava la situació davant la possibilitat de quedar exclòs el Museu, per aquest motiu, de la xarxa de museus locals, el govern considera que ha de ser cobert per personal d’alta direcció. Aquest fet comporta un procés de selecció deslligat de la necessària objectivitat malgrat s’hagin redactat unes bases, ja que l’alcalde pot actuar discrecionalment en la selecció del candidat/a.

CCOO junt amb CGT també present a la mesa de negociació, no vam veure gens clara la maniobra que no sabem a quines intencions obeeix i que sembla voler escapar a una modificació de la RLLT i el ROM que determinen clarament quins llocs són els que s’han de desenvolupar per personal directiu. L’ajuntament va intentar deslligar argumentalment aquesta alta direcció del personal directiu quan l’article 13.4 del TREBEP deixa clar que  “Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección.” per tant estem parlant de la mateixa cosa, però com que no ho veiem clar, des de CCOO farem una consulta als nostres serveis jurídics.

Davant la situació des de CCOO no vam entrar a valorar el contingut de les bases tota vegada que estem en contra del plantejament general.  Tampoc no participarem com ja hem deixat clar repetidament, en cap tribunal de selecció les decisions del qual, ja d’antuvi, se sàpiguen subordinades a la decisió subjectiva de l’alcalde.