UNA “APAGADA” INFORMATIVA BEN FRUCTÍFERA PEL PERSONAL INTERÍ

La nostra darrera publicació en aquest blog va ser el passat 2 de novembre. Pot semblar molt de temps perquè des de CCOO ens vam proposar mantenir informada la plantilla de manera permanent. La veritat, però, és que durant un temps, el millor per tots i per totes ha estat que haguem guardat un prudent silenci. 

La nostra publicació del 2 de novembre desgranava les bases d’estabilització, recent acordades, amb força detall. Aquesta notícia, esperada per molta gent, va aixecar, però, molta polseguera. Tant el govern municipal com PGT van manifestar la seva disconformitat en com s’havia transmès la informació, entenent que podia dificultar  un procés de per si ja prou complex. En realitat, el que va encendre les alarmes, creiem que no era tant la nostra informació, sinó la publicació reactiva per part d’un altre sindicat,  d’un document de treball que en cap cas havia de sortir de les taules de negociació. CCOO es va manifestar crítica amb aquesta actuació perquè entenem que entre donar una notícia (per molt detallada que sigui) i filtrar un document de treball hi ha molta diferència i pensàvem que també seria entès d’aquesta manera pels nostres interlocutors del govern, cosa que no va ser així i malauradament se’ns va posar a tots en el mateix sac.

En aquestes darreres setmanes, la publicació de la "Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública sobre las orientaciones referidas a la ejecución de los procesos de estabilización de empleo temporal derivados de la ley 20/2021, de 28 de diciembre" ha vingut a complicar encara més la cosa. Aquestes orientacions, que no són d’aplicació a l’administració local, han dificultat d’allò més les negociacions de bases de processos d’estabilització arreu, suposant una regressió en l’obtenció de resultats en les meses de negociació en les que CCOO està intentant aconseguir les millors condicions pel personal interí que ha d’afrontar aquests processos. En realitat aquestes orientacions han esdevingut un recurs pels ajuntaments poc convençuts per atiar la por a les impugnacions, malgrat això suposés que els i les aspirants a consolidar el lloc no poguessin, entre d’altres coses, obtenir més puntuació pel fet d’haver treballat en el mateix ajuntament convocant.

L’ajuntament  de Premià de Mar no ha estat una excepció i ha estat permeable a aquesta visió, fent trontollar l’acord obtingut el 28 d’octubre passat que va suposar l’aprovació d’unes bases que afavoreixen exponencialment les oportunitats del personal interí que actualment treballa a l’ajuntament.

Celebrem que finalment el govern municipal hagi aprovat en la passada Junta de Govern Local les bases acordades amb els sindicats i hagi protegit d’aquesta manera l’eficàcia dels acords i de la negociació col·lectiva per damunt de qualsevol altra consideració. Aquesta és, doncs, la raó per la qual hem tingut la necessitat del silenci informatiu: assegurar aquest acord, deixar maniobrar al govern i evitar el conflicte. Hi ha vegades que cal sacrificar la informació, allunyar-se del soroll i treballar  per obtenir resultats positius i aquest ha estat un exemple.

CCOO NO ES POT PRONUNCIAR SOBRE LES XIFRES DEL PRESSUPOST 2023, VEU POSITIVA LA PROPOSTA DE PLANTILLA I XOCA FRONTALMENT AMB EL GOVERN EN LA RELACIÓ DE LLOCS DE TREBALL

Tot i la incertesa sobre l’esdevenidor en matèria de pressupostos municipals en un any 2023 electoral, el govern municipal ja ha facilitat als sindicats part de la informació necessària perquè aquests puguin prendre un posicionament.

PRESSUPOST 2023

Pel que fa a Capítol 1, normalment CCOO, que fa la ponència de l’informe que posteriorment es debat en el Comitè Unitari de Personal, demana que se li faciliti tota la documentació. Això vol dir que necessitem, no només veure el capítol 1 de l’ajuntament sinó tot el pressupost en el seu conjunt, especialment el capítol 2 que és el que recull les contractacions externes. També ens interessa  el pressupost consolidat, amb informació sobre l’empresa municipal Primilia Serveis SL perquè entenem que ens cal analitzar les dades amb la perspectiva suficient. Per aquest motiu hem demanat a l’ajuntament que es faciliti als sindicats la mateixa informació que rebran els grups municipals prèviament al debat plenari que ha de tractar aquest tema. De moment el govern ens ha manifestat que no disposa encara d’aquesta informació.

PLANTILLA 2023

Un altre tema que l’ajuntament debat amb els sindicats és la plantilla municipal. En la Mesa General de Negociació els sindicats han valorat positivament el fet que l’ajuntament s’esforci en explorar totes les possibilitats legals per augmentar la plantilla. En aquesta ocasió, la legislació pot obrir noves possibilitats de flexibilització de la taxa de reposició i permetre la creació d’ocupació. La taxa de reposició és un autèntic problema per les administracions per quant no poden generar nova ocupació mentre augmenten els serveis públics en base a les actuacions proactives dels consistoris i les exigències socials d’una major prestació de serveis. La conseqüència de tot això és l’augment de la temporalitat en base a la contractació per programes i plans d’ocupació, l’externalització i, en el pitjor dels casos, la privatització de serveis, cosa que suposa, en definitiva, una transferència de recursos públics al sector privat i al lucre. En aquest punt, però, planeja com sempre la necessitat de posar negre sobre blanc allò que és de domini públic però que sembla que no es vulgui reconèixer: els departaments estan col·lapsats, hi ha una infradotació evident de personal en totes les àrees (especialment personal administratiu), tal i com reflectia l’estudi que va fer fa uns anys CCOO. Posteriorment a aquest estudi, l’ajuntament va encarregar a la Diputació un altre sobre el mateix tema que va ser interromput per la pandèmia però que finalment s’ha lliurat a la Corporació sense que aquesta, per raons que  els sindicats desconeixem encara, l'hagi fet públic i només se’ns ha facilitat un tràmit d’audiència”.

RELACIÓ DE LLOCS DE TREBALL

La Relació de Llocs de Treball és el document amb el que CCOO ens hem mostrat més crític. Hi ha diversos motius per aquesta posició contrària. En primer lloc, no només es manté i s’augmenta el sistema de lliure designació per a gran part de la cadena de comandament, sinó que ara, l’impacte de l’arbitrarietat en el sistema de selecció corresponent pot ser molt superior en barrar-se els llocs de Cap de Servei a A1/A2 i per tant augmentar el marge de discrecionalitat del govern.

CCOO ja vam fer una proposta d’eliminació de les lliures designacions limitant-les al lloc de Cap d’Àrea i Gerència. Pensem que és en aquest nivell on resideix el caràcter estratègic per l’organització i no pas en comandaments més operatius com els Caps de Servei i Caps de Departament. La lliure designació en aquests nivells inferiors només fomenta el clientelisme i no facilita la consolidació professional dels seus ocupants, ja que, com ha quedat demostrat diverses vegades, les raons de nomenament i cessament no són transparents i es vinculen a fets deslligats d’una avaluació objectiva del rendiment d’aquest personal. Creiem que a aquestes alçades és vergonyós que el govern pretengui seguir amb el seu particular “dret de cuixa” per evitar i en algun cas, subvertir, processos selectius i objectius.

Un altra raó per la qual CCOO es mostra molt crítica amb la RLLT és l’absència d’un organigrama. No es poden analitzar els llocs de treball i la seva existència lògica si no som capaços d’enquadrar-los en una organització. Aquesta organització es va fer explícita el 2017 abans de la Valoració dels Llocs de Treball (es va aprovar en el Ple Municipal) però cinc anys després sense cap actualització, ja ha quedat desdibuixada i el govern ha estat incapaç de posar-la al dia. Lluny de negar la potestat d’autoorganització de l’ajuntament (frase que s’invoca fins a l'extenuació per les alcaldies d’aquest país per blindar decisions), des de CCOO exigim que l’ajuntament s’organitzi d’una vegada per totes. Aquest deure incomplert suggereix l’existència d’interessos inconfessables que romanen emparats per una organització sovint il·lògica dels recursos humans. Aquest fet explica que es mantinguin llocs de treball obsolets, d’un gran cost econòmic únicament per satisfer situacions personals.

Una altra de les raons de la nostra oposició frontal és la inexistència d’una codificació dels llocs. En la confusió, és evident que l’ajuntament augmenta la seva discrecionalitat i el seu marge de maniobra, però això no sempre obeeix a interessos legítims. Mentre que no se’ns demostri el contrari l’ajuntament ha usat i abusat de l’arbitrarietat (ens remetem al comentari anterior sobre lliures designacions), de manera que els marges de discrecionalitat per l’ajuntament  s’han de reduir a la mínima expressió si volem assegurar l'objectivitat.

Per finalitzar, en la darrera Mesa General de Negociació, CCOO va demanar una actualització de la Valoració dels Llocs de Treball l’any 2023 per entendre que l’actual que es va fer el 2017 ha quedat endarrerida i no és un instrument vàlid, ara per ara, per la prestació eficient del servei públic (per posar un exemple, les referències externes dels llocs de treball daten del 2012).

Seguirem informant de l’evolució d’aquests temes tan transcendents per la plantilla de treballadors i treballadores.

APROVAR UN REGLAMENT DE TELETREBALL I CAURE EN EL CAOS

CCOO vam ser l’únic sindicat que va participar en les comissions de treball del Reglament de Teletreball i el va acordar posteriorment. Volíem, d’aquesta manera, evidenciar la nostra determinació per dotar d’un marc regulador fiable les diverses normatives aplicades en situació d’excepcionalitat arran de la pandèmia de la COVID19. 

Naturalment, i sempre ho hem dit, no és el reglament que més ens agrada. Fins i tot vam voler presentar esmenes una vegada treballat per corregir determinats aspectes, cosa que no va ser possible per l’actitud del govern que va entendre validat el treball de la comissió, obviant que posteriorment calia obrir un procés de negociació (aquesta ha estat la causa per la qual posteriorment CCOO ha reconsiderat la seva participació en més comissions de treball).

Doncs bé, allò que CCOO ja va qüestionar, a la pràctica ha acabat per portar problemes, fonamentalment perquè l’ajuntament no estava preparat per aplicar-ho el primer dia en el que el reglament fos executiu (no tenia preparades les dotacions de recursos necessàries per facilitar el teletreball ni els procediments per fer efectives les sol·licituds per part dels treballadors i treballadores). Això, juntament amb el fet que no es va preveure cap disposició transitòria que permetés la implantació progressiva, ha generat dificultats importants en la seva aplicació. 

Tant és així, que PGT ha hagut d’organitzar aquest últims mesos les accions formatives exigides als nou sol·licitants perquè la gent que hi tenia interès no podia materialitzar el seu expedient de sol·licitud per manca de requisits que eren atribuïbles al propi ajuntament. Tampoc els caps de servei han rebut ni la formació necessària ni estan fent aplicar el reglament al seu personal que teletreballa, en tant que aquest, en molts casos ni tan sols ha formulat sol·licitud mentre segueix fent treball a distància, probablement perquè ningú no ha pres cartes en l’assumpte i no se’ls ha informat correctament. CCOO vam demanar al Comitè Unitari que sol·licités informació a l’ajuntament sobre aquest tema, i malgrat no disposem de tota la necessària, si que se’ns ha comunicat que hi ha seixanta-tres persones de plantilla fent teletreball. En quina situació i sota quina regulació s’està fent aquest teletreball? Com sempre passa quan s’improvisa, immediatament surten els greuges. Gent que manté el teletreball fora de normativa i gent que vol fer teletreball i se li nega perquè no disposa d’uns requisits que no s’exigeixen als que ja estan teletreballant. CCOO va demanar que acabés aquest greuge i s’autoritzés el teletreball sense l’exigència dels requisits formatius al personal que ho ha sol·licitat i que s’informés al que ja l’està efectuant de la necessitat que regularitzi la seva situació.

Recentment  PGT va adreçar un correu en el que marca una data per fer-ho, però amb un to de recomanació, cosa que posa de manifest la poca convicció amb la que s'està aplicant el reglament.

 

CCOO ACORDA AMB L’AJUNTAMENT LES BASES GENERALS DELS PROCESSOS D’ESTABILITZACIÓ DEL PERSONAL INTERÍ

Divendres passat, dia 28 d’octubre, la Mesa General de Negociació amb la participació dels sindicats CCOO i CGT (UGT va excusar la seva absència), va acordar el text de les bases generals d’estabilització del personal interí.

Es tracta d’un acord extremadament beneficiós pels companys i companyes interines que hauran d’afrontar durant els anys 2023 i 2024 el procés selectiu per guanyar la plaça que estan ocupant.

Cal destacar que, pel que fa als processos de concurs-oposició, el valor de l’oposició serà del 60% de la nota (60 punts). Es farà un test de preguntes majoritàriament de caràcter específic sobre un temari que s’ha reduït notablement, el qual va des dels 2 temes pel grup AP fins els 24 temes del grup A1 i que tindrà un valor de 20 punts. El test no serà eliminatori i la puntuació obtinguda s’afegirà a la puntuació de la prova pràctica. La prova pràctica tindrà un valor del 40% (40 punts) i guardarà relació directa amb el  treball vinculat a les funcions i competències pròpies del lloc de treball que proveeixen les places convocades. La puntuació mínima que s’ha d’obtenir per superar la fase d’oposició en el seu conjunt serà de 20 punts. 

Pel que fa a la fase de concurs que puntuarà el restant 40%, el pes màxim recaurà en els mèrits professionals (35 punts) que només es valoraran al personal interí i no pas a qui ja disposi d’una plaça en propietat o amb caràcter fix a l’administració. Els serveis prestats a l’Ajuntament de Premià de Mar en la mateixa plaça convocada es puntuaran quatre vegades més que els meritats en altres administracions i dues vegades més que els meritats a l’Ajuntament de Premià de Mar en altres categories. No s’estableix un topall en aquestes meritacions. En relació als mèrits acadèmics (5 punts), la meitat d’aquests s’obtindran si el candidat o candidata ha superat algun concurs oposició per ocupar la mateixa plaça sense haver-ne obtingut la propietat, i l’altra meitat en funció de l’acreditació de formació acadèmica, cursos de formació, català superior, ACTIC o certificat de professionalitat.

Quant a les places que s’han de cobrir pel sistema de concurs de mèrits i que corresponen a places de personal interí cobertes provisionalment des d’abans de l’1 de gener de 2016, el total del procés es puntuarà en 50 punts. D’aquests, 35 punts (70% de la nota) es reconeixeran per valoració de l’experiència professional. Els serveis prestats a l’Ajuntament de Premià de Mar en la mateixa plaça convocada es puntuaran set vegades més que els meritats en altres administracions i una mica més del doble que els meritats a l’Ajuntament de Premià de Mar en altres categories. No s’estableix un topall en aquestes meritacions. Els altres 15 punts (30% de la nota) s’assoliran per valoració de mèrits acadèmics, la meitat dels quals igualment s’obtindran si el candidat o candidata ha superat algun concurs oposició per ocupar la mateixa plaça sense haver-ne obtingut la propietat i l’altra meitat també anirà en funció de l’acreditació de formació acadèmica, cursos de formació, català superior, ACTIC o certificat de professionalitat.

Els criteris de desempat tant en el procés de concurs-oposició com en el de concurs de mèrits, es resoldran com a primer criteri a favor de la persona que es trobi en servei actiu a l’Ajuntament de Premià de Mar i que acrediti, en la data de finalització del termini d’inscripció al procés selectiu, el major nombre de dies d’experiència professional ocupant idèntic lloc de treball que el que proveeix la plaça convocada.

El coneixement de la llengua catalana i castellana es valorarà com APTE o no APTE en els dos processos (en aquest cas si que podria suposar l’eliminació del candidat o candidata si no acredita el nivell corresponent a l’exigit en la plaça convocada).

Una vegada acordades les bases generals, aquesta setmana s’acordaran les bases específiques de cada convocatòria i es publicaran en els butlletins oficials abans del 31 de desembre d’enguany, tal i com estableix la llei d’estabilització. Els processos selectius s’aniran executant progressivament  durant els anys 2023 i 2024 i s’informarà als candidats i candidates de la data orientativa en la qual tindrà lloc cada procés, en base a una planificació prèvia del servei de PGT que tindrà un valor inicial de previsió i que serà objecte de consens amb la part social.

Properament, quan s’hagi tancat un acord sobre les bases específiques, es faran públiques les actes de la Mesa General de Negociació  perquè tot aquell o aquella que hi estigui interessat, pugui consultar amb més concreció respecte a la informació que us avancem en aquest blog, totes les bases de selecció.

Des de CCOO fem una valoració molt positiva del resultat final d’unes negociacions complicades però que finalment s’han resolt de la manera més favorable als companys i companyes interins. Felicitem l’actitud de diàleg propiciat pel govern municipal i singularment per la regidora de PGT i el seu equip tècnic, així com també la del sindicat CGT que ens ha acompanyat en la negociació. 

CCOO SIGNA AMB EL GOVERN L’ACORD QUE INCREMENTA UN 9,8% EL SALARI DE CINC MILIONS D’EMPLEATS I EMPLEADES DEL SECTOR PÚBLIC

Us ho avançaven a principis d'aquest més d'octubre i ja és efectiu, transcrivim part de la noticia publicada a la web de Serveis a la Ciutadania-administració local - ccoo. fsc-local-. L’Àrea Pública de CCOO, com a primer sindicat a l’àmbit de les Administracions Públiques, va signar el passat 19 d’octubre, juntament amb el Govern i la UGT, l’Acord Marc per a una Administració del segle XXI, que recull millores substancials en les condicions laborals i salarials dels cinc milions d’empleats i empleades de les administracions públiques i del sector públic institucional, inclòs l’empresarial.

Entre aquestes, cal destacar un increment del 9,8% de les retribucions en tres anys (2022-2024), la jornada laboral de 35 hores setmanals, l’obligació del canvi normatiu per establir plans d’igualtat a totes les administracions públiques i la derogació retallades, com el de la supressió de la jubilació parcial per al personal funcionari.

L’acord recull, entre d’altres, les millores següents (Cliqueu aquí per accedir al quadre-resum):

Increment salarial. Així, després de dos anys d’imposició unilateral dels increments salarials, la pressió i la mobilització de CCOO ha forçat el Govern a la via de l’acord salarial i ha contemplat un increment de les retribucions acumulat del 9,8 % en tres anys. Per primera vegada es revisen a l’alça els salaris previstos en uns pressupostos generals de l’Estat, sumant-se un 1,5% addicional al 2% inicialment pressupostat el 2022, amb retroactivitat des de l’1 de gener i cobrant-se en una sola paga abans de final d’any.

Jornada laboral de 35 hores. S’eliminen les limitacions actuals perquè cada Administració Pública estableixi, prèvia negociació col·lectiva a la mesa o òrgan que correspongui, una jornada de 35 hores setmanals per al personal al seu servei i el del seu Sector Públic Institucional.

Classificació professional. Es considera culminada la disposició 3a del TREBEP, amb la plena aplicació de la classificació de personal al servei de les administracions públiques de l’article 76 del TREBEP.

Derogació de retallades i jubilació parcial. Definitiva eliminació de les mesures del RDL 20/2012 de 13 de juliol, i igualment la derogació de la supressió de la jubilació parcial per al personal funcionari.

Igualtat de gènere a les Administracions Públiques. Obligació del canvi normatiu per al desenvolupament i negociació dels plans d’Igualtat a totes les Administracions Públiques conforme a la Llei Orgànica 3/2007 de 22 de març per a la igualtat efectiva de dones i homes i RD de desenvolupament, així com per a la implantació de els protocols d’assetjament sexual i per raó de sexe.

Digitalització i diàleg social. Garantia d’atenció presencial, especialment a la població amb més dificultats digitals. Principi de simplificació i reducció de càrregues als processos de digitalització. Pla específic de digitalització a zones amb menor població i més dispersa. Itineraris formatius en matèria digital.

Atracció i retenció de talent. Recuperació d’ocupació pública perduda; rejoveniment de les plantilles; atenció de les demandes d’urgència en plantilles deficitàries; reducció de la temporalitat a l’ocupació pública; mobilitat interadministrativa; formació i divulgació a la ciutadania.

Extensió de les mesures previstes en aquest Acord al personal del sector públic institucional.

Mesures a aplicar a l’Administració General de l’Estat i al seu sector públic. Posada en marxa del teletreball; tramitació i negociació del contingut íntegre de llei de funció pública de l’Administració de l’Estat; reconeixement ple del dret a la negociació col·lectiva i actualització salarial del personal laboral al servei exterior (PLEX); actualització d’imports de despeses de desplaçament per prestació de servei; revisió del model organitzatiu i classificació de centres penitenciaris, nou protocol d’assetjament sexual i revisió del règim sancionador a l’AGE.

Creació d’una Comissió de Seguiment entre l’Administració i els sindicats signants de l’Acord.

Cliqueu aquí per accedir a l’Acord signat

PLA DE MESURES ANTIFRAU DE L'AJUNTAMENT DE PREMIÀ DE MAR

El passat mes de setembre es va aprovar per decret d’Alcaldia el Pla de mesures antifrau de l’Ajuntament de Premià de Mar. Aquest pla que en el seu dia es va anunciar als sindicats però en el que en cap cas se’ns ha demanat la participació, ve motivat per la gestió dels fons europeus per part de l’ajuntament.

Es tracta d’un document extens que podeu consultar en aquest enllaç:

https://premiademar.cat/ARXIUS/documents/noindex/plans/ANUNCI_aprovacio_Pla_mesures_antifrau.1.pdf

El Pla inclou un mapa de riscos, una declaració institucional aprovada en el Ple Municipal del passat mes de maig, mesures de prevenció, correcció i persecució i un codi ètic i de conducta.

Especialment d’interès es l’avaluació inicial de riscos i la prioritat d’intervenció que realitza el propi ajuntament en matèria de contractació pública, subvencions, gestió de les persones (personal al servei de la corporació) i gestió econòmica.

Entre d’altres, en la gestió de les persones, no ens ha sorprès, alguns dels riscos que assenyala l’avaluació inicial i que requereixen una intervenció prioritària per l’alta probabilitat existent a la nostra organització:

• Assignar funcions de categoria inferior o superior i/o no realitzar una adequada i clara atribució de funcions.
• Perpetuar situacions de provisionalitat en assignació de funcions. 
• Dur a terme adscripcions per lliure designació sense complir amb la normativa (motivació adequada, justificació de la idoneïtat, etc.), així com dur a terme cessaments de llocs de lliure designació sense respectar la normativa (motivació adequada, acreditació dels elements justificatius, etc.)
• Presentar vulnerabilitats a ingerències corporatives de l'àmbit polític.

Està clar que qualsevol que llegeixi aquest Pla arribarà a la conclusió que la salvaguarda de l’interès públic està garantida, però tots sabem que el paper ho aguanta tot i que diàriament assistim a formes de corrupció institucionalitzades en les administracions que s’emmarquen dins de la legalitat, emprant una enginyeria jurídica que finalment acaba fent possible la voluntat, sovint sustentada sobre influències i interessos personals o polítics, del governant.

Naturalment des de CCOO saludem aquesta iniciativa que ve donada per l’imperatiu de gestió econòmica en la participació dels fons europeus però que va més enllà d’això. En els documents, l’ajuntament de Premià de Mar assumeix el compromís d'impulsar la participació dels responsables polítics i empleats públics municipals en programes formatius en matèria d'integritat i ètica pública, així com la formació especialitzada en la prevenció, la detecció i la correcció d'irregularitats, frau, corrupció o conflictes d’interès en l’execució de fons europeus.

També es compromet, l'Ajuntament, a dur a terme accions de sensibilització tant per als treballadors públics com per a la ciutadania, per tal de donar a conèixer el Pla de mesures antifrau, els codis de conducta i ètica aprovats, el canal d'alertes i els indicadors d'alerta (banderes vermelles).

Restem amatents a les properes actuacions de l’ajuntament en aquesta matèria d’acord amb el contingut del propi Pla.

NO TENIM EL LLOC DE TREBALL DEFINITIU. PER QUÈ?

Pocs han estat els companys i companyes que han accedit al seu lloc de treball mitjançant el sistema de concurs, tal i com estableix la llei sobre la provisió de llocs o bé ni tan sols mitjançant la participació en algun procés selectiu intern.

Cal recordar que quan una persona es presenta a un procés selectiu per guanyar una plaça en l’administració, és precisament això el que guanya, una plaça, però una plaça no és el mateix que un lloc de treball. Per tant el que es consolida és la plaça, no el lloc de treball i encara menys quan no ha estat proveït pels sistemes legalment previstos.

Les places de l’ajuntament es recullen a la plantilla que s’aprova cada any amb el pressupost, i els llocs de treball queden recollits a la RLLT (Relació de Llocs de Treball), la modificació de la qual és objecte de negociació col·lectiva i no necessàriament s’ha d’aprovar anualment, sinó quan es produeixen canvis (variacions retributives del lloc, canvis de denominació, altes de nous llocs o amortitzacions).

Doncs bé, arran de la negociació de la Valoració de Llocs de Treball, en la Mesa General de Negociació celebrada 18 d’octubre de 2017, es va acordar el següent:

Adscripcions provisionals

En el moment de l’entrada en vigor de la nova RLLT, l’Ajuntament, en virtut de les potestats organitzatives, i atès la impossibilitat material d’instrumentar prèviament sistemes de provisió ordinària, procedirà a l’adscripció provisional dels empleats per analogia entre les funcions del lloc de treball que ocupaven anteriorment i les funcions de la nova fitxa i RLLT. Aquesta provisionalitat té un caràcter transitori, i la durada resta limitada als terminis fixats per la normativa vigent.

La normativa no fixa un termini més enllà de les limitacions que s’estableixen en determinades situacions administratives com és el cas de comissions de servei, de manera que el personal de la plantilla municipal ha estat adscrita provisionalment al seu lloc de treball des del 2018 o el 2019 en funció, en cada cas, de la data d’aplicació de la valoració del llocs de treball.

Davant la manca d’un Reglament de Carrera Professional, l’ajuntament fins fa poc ha estat utilitzant el sistema “a dit” per l’assignació als llocs de treball, generant encara més greuges i generant un mosaic de situacions noves que ha fet més grossa la bola de neu. Cal tenir en compte que en la Mesa General de Negociació del 12-02-2021, CCOO ja va fer una proposta que literalment demanava “CONSIDERAR DEFINITIVES, les adscripcions provisionals efectuades als diferents llocs de treball amb motiu de la Valoració de Llocs de Treball aplicada els anys 2018 i 2019, llevat d’aquelles que corresponen a llocs tipificats en la RLLT en la seva forma de provisió com a lliure designació, habilitació nacional, o designació directa. 

ESTABLIR com a data de referència per aquesta modificació la de l’1 de març de 2021.”

La proposta buscava donar seguretat jurídica a la plantilla, però l’ajuntament va votar en contra i fins avui no ha aclarit encara quina és la situació legal de la plantilla de treballadors/es en relació als llocs de treball que ocupen. 

 

ACORD RETRIBUTIU 2022-2024

 

Després de dos anys sense possibilitat de negociació, hem aconseguit que el Govern torni a l’acord salarial. En un context de gran incertesa econòmica i política, aconseguim mitigar la pèrdua del poder de compra prevista només amb l’augment actual del 2%, de les treballadores i dels treballadors de les administracions públiques (i de les empreses concertades), amb un increment salarial acumulat que pot arribar al 9,8% en tres anys. És la primera vegada que aconseguim revisar el salari aprovat, i els endarreriments corresponents des de gener es cobraran d’una sola vegada abans que finalitzi l’any.

Els conceptes variables amb l’IPC es cobraran si l’IPC harmonitzat acumulat des de 2022 fins a l’any de revisió supera els increments salarials fixos pactats. Això representa una clàusula de revisió salarial limitada, ja que, per la pròpia legislació que comporten els pressupostos públics, no podem aspirar a les clàusules de revisió salarial clàssiques dels sectors privats.

L’acord inclou altres mesures de les quals iniciem una negociació immediata amb l’objectiu d’arribar a un acord en les properes setmanes per a: 

✔      Eliminar les limitacions que impedeixen la negociació i implantació d’una jornada ordinària de 35 hores en les Administracions Públiques.

 

✔  Aplicar plenament la classificació professional de l’article 76 del TREBEP. Buscarem aconseguir que el redactat respecti les legislacions sectorials per a portar al grup B a totes les categories que exigeixen la titulació de tècnic de Grau Superior, la qual cosa implica una importantíssima pujada retributiva.

 

✔      Derogar les mesures d’ajust vigents del RDL 20/2012.

 

✔      Limitar el mal que la taxa de reposició està causant en serveis considerats no essencials.

 

✔   Aconseguir que totes les treballadores de les administracions estiguin protegides per la legislació en matèria d’igualtat.

 

✔      Impulsar la digitalització i el teletreball mitjançant el diàleg social.

 

✔      Acordar els sistemes de selecció, la promoció interna i la planificació del personal de les Administracions Públiques, així com la coordinació col·laborativa amb totes les administracions per a l’atracció i retenció del talent.

 

PGT I LA CERCA DE VOLUNTARIS PER COL·LABORAR EN UNES OPOSICIONS A LA POLICIA LOCAL

El passat 29-09-2022 el servei de PGT va fer una crida interna a la plantilla amb l’objectiu de seleccionar 9 persones per donar suport el  dissabte dia 8 d’octubre en les oposicions per cobrir sis llocs d’agent de la Policia Local del nostre ajuntament.

Cal dir que en aquest cas la representació social no ha rebut cap mena d’informació d’aquest procés, ja sigui en les reunions que mantenim habitualment, ni per cap altra mitjà com ara el correu electrònic, ni tan sols verbalment. Per tant, els sindicats no hem pogut participar en la determinació de les retribucions que s’abonaran (fet previst legalment) ni fer cap aportació en el procés seguit per la selecció. En la reunió de dijous dia 6-10-2022, el Comitè Unitari de Personal ha manifestat a la regidora de PGT el malestar de la part social per aquesta actuació.

Les crides internes per a reforços de departaments o serveis amb sobrecàrrega de treball fins ara s’han produït només esporàdicament  i en circumstàncies extraordinàries (com es va esdevenir recentment en situació de pandèmia). Des de CCOO no tenim una postura contrària a aquesta possibilitat, si bé ens preocupen dues coses: la primera és que tots els serveis que es puguin trobar en el futur amb sobrecàrrega de treball, com ha passat aquesta vegada amb PGT, tinguin la possibilitat d’obtenir suport; en segon lloc pensem, i així se li ha manifestat a la regidora de PGT, que els destinataris de la crida haurien de ser prioritàriament aquelles treballadores i treballadors que desenvolupen professionalment funcions en un àmbit homologable a la naturalesa de les tasques objecte de cobertura. Per aquest motiu tampoc no hem entès una crida universal en aquesta ocasió que s’ha fet extensiva, fins i tot, a l’empresa municipal de serveis.

Cal que en el futur l’ajuntament sàpiga corregir un plantejament que és convenient regular per no caure, al nostre parer, en els mateixos errors que en aquesta ocasió.

 

L’AJUNTAMENT FA JOCS DE MANS AMB UNA PLAÇA DE DIRECTOR/A DE MUSEU DE L’ESTAMPACIÓ I ROMÀ

En la passada Mesa General de Negociació, l’ajuntament va presentar als sindicats unes bases per cobrir com a personal d’alta direcció el lloc de Director/a de Museu de l’Estampació i Romà. 

La plaça corresponent havia estat anunciada per ser coberta pel sistema ordinari i estava ocupada interinament per una treballadora que estava preparant aquest procés selectiu i que, amb aquesta decisió veu frustrada la possibilitat d’accedir al lloc si no és participant en un procés d’adscripció directa amb poca transparència i per un període de 2 anys.

El cert és que el lloc de Director/a de Museu, sempre ha seguit un itinerari erràtic. Durant un temps va ser cobert per personal eventual (una irregularitat manifesta per quant el personal eventual no té capacitat jeràrquica), posteriorment es va produir un buit i no va ser ocupat per ningú (i això ha estat argumentat per l’ajuntament per no incloure la plaça en el procés d’estabilització) i ara que semblava que es normalitzava la situació davant la possibilitat de quedar exclòs el Museu, per aquest motiu, de la xarxa de museus locals, el govern considera que ha de ser cobert per personal d’alta direcció. Aquest fet comporta un procés de selecció deslligat de la necessària objectivitat malgrat s’hagin redactat unes bases, ja que l’alcalde pot actuar discrecionalment en la selecció del candidat/a.

CCOO junt amb CGT també present a la mesa de negociació, no vam veure gens clara la maniobra que no sabem a quines intencions obeeix i que sembla voler escapar a una modificació de la RLLT i el ROM que determinen clarament quins llocs són els que s’han de desenvolupar per personal directiu. L’ajuntament va intentar deslligar argumentalment aquesta alta direcció del personal directiu quan l’article 13.4 del TREBEP deixa clar que  “Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección.” per tant estem parlant de la mateixa cosa, però com que no ho veiem clar, des de CCOO farem una consulta als nostres serveis jurídics.

Davant la situació des de CCOO no vam entrar a valorar el contingut de les bases tota vegada que estem en contra del plantejament general.  Tampoc no participarem com ja hem deixat clar repetidament, en cap tribunal de selecció les decisions del qual, ja d’antuvi, se sàpiguen subordinades a la decisió subjectiva de l’alcalde.